신뢰감이 리더십을 형성한다

당신의 신뢰도가 높으면 높을수록 사람들은 당신을 더욱 의지하게 된다. 그 때 당신은 그들에게 영향력을 행사할 수 있는 특권을 갖게 된다. 반대로 당신의 신뢰도가 낮으면 낮을수록 사람들은 당신을 덜 의지하며 결과적으로 당신은 사람들에게 영향을 끼칠 수 있는 당신의 입지를 잃게 된다. 결국 조직을 진정 변화시킬 수 있는 리더십을 만드는 것은 신뢰성을 키우는 것이다.

아이젠하워는 이렇게 말했다. “지도자에게는 지도할 사람이 있어야 한다. 피지도자를 얻기 위해서는 신뢰감이 있어야 한다. 그러므로 지도자에게서 최상의 자질이란 말할 것도 없이 신뢰성이다. 그가 어느 곳에 있든지 그것이 폭력조직이든 축구팀이건 군대건 사무실이든 간에 신뢰성 없이는 진정한 성공에 이를 수 없다. 만약 동료들이 그에게서 형편없는 모습을 발견했거나 일관된 신뢰성을 발견하지 못한다면 그는 실패할 수 밖에 없다. 지도자는 언행이 일치해야 한다. 지도자에게 가장 필요한 것은 신뢰성과 원대한 목표이다”

권위란 부하를 굴복시키는 보스의 권력이 아니라 그들이 그 권력을 인식하여 수긍할 수 있도록 영향을 주는 능력이다. 즉 부하들은 자신들이 수긍할 수 있는 일종의 리더십을 제공받는 대가로 보스를 보스로 받아들이기로 암암리에 동의하는 것이다. 경영자는 신뢰성을 얻어야 할 뿐 아니라 그것을 계속 유지할 수 있어야 한다. 부하는 보스가 자신을 신뢰하며 일할 것이라는 사실을 확인할 수 있어야 한다.

사람들을 인도할 책임이 있는 지도자들은 사람들이 자신을 따르게 하려고 조직에 지나치게 의존하는 경향이 강하다. 그래서 그들은 사람들을 강압적으로 이끌어 가기 위해 새로운 직함, 또 다른 위치, 조직, 새로운 정책 등을 요구한다. 그러나 안타깝게도 그들은 사람들을 효과적으로 인도할 수 있을 정도의 충분한 권위를 확보하지 못한다. 왜냐하면 문제는 그들 내부에 있음에도 불구하고 외부만을 바라보기 때문이다. 결국 그들은 통찰력 부족으로 권위를 잃게 된다.

Carnegie Mellon의 조사에 따르면 경영인 400명 중 45%만이 자신의 최고경영자를 신뢰하고, 3분의 1은 자신의 직속상관을 불신한다고 밝혔다. 이러한 수치를 개선하기 위해서는 모든 조직의 지도자들이 신뢰성을 회복함으로써 리더십을 증진해야 한다.

캐빗 로버츠는 이렇게 말했다. “사람들이 나를 이해한다면 나는 그들의 관심을 이끌어낼 수 있다.그러나 사람들이 나를 신뢰한다면 나는 그들의 행동을 이끌어 낼 수 있다.” 지도자가 사람을 인도할 만한 권위를 가지기 위해서는 명함이나 문패에 새겨진 직함 이상의 것이 필요하다. 그들은 자신을 따르는 사람들에게 신뢰감을 얻어야만 한다.

신실한 지도자는 그 사실을 굳이 떠벌리고 여러 사람에게 알리려고 애쓸 필요가 없다. 자신이 행하는 모든 일은 드러나기 마련이고, 결국 모든 사람에게 널리 알려지게 되어 있다. 이와 마찬가지로 불성실함 역시 숨기거나 가장해봐야 감출 수 없다. 우리는 어떤 사람도 자신의 능력 이상으로 인도할 수는 없다. 그럼에도 우리는 너무 결과에 관심을 기울인 나머지 과정을 단축하려고 한다. 그러나 신뢰성에 관한한 지름길은 없다. 결국 진실이란 밝혀지게 마련인 것이다.

참고자료: 존 맥스웰 著 “리더십의 법칙”

 

2005-11-07