매력적인 직장 이미지 구축

우수 인재 확보·유지를 위해서는 매력적인 직장 이미지 구축이 중요하다. 특히, 매력적인 직장 이미지 구축을 위해서는 종업원 가치제안(EVP) 정립, 외부 전파, 내부 실체 변화, 지속적인 평가 및 관리 등 4가지 활동이 유기적인 관련성을 맺으면서 역동적으로 이루어져야 한다. 
  
기업들은 과거 자본과 설비를 바탕으로 대량 생산하는 전략만으로도 성공할 수 있었다. 그러나 최근 고객 니즈가 차별화·고도화되고, 하이테크 기술이 빠르게 발전하는 등 경영 환경이 급변하면서 기업 경쟁력의 원천이 변화하게 되었다. 즉, 자본, 설비 등 유형 자산보다는 지식·정보 등 무형 자산의 중요성이 부각되고 있으며, 이에 따라 우수 인재의 확보·유지가 기업 성공의 제 1요인이 되고 있다.  
그렇다면 우수 인재의 확보·유지를 위해 기업들은 어떻게 해야 하는 것일까? 가장 좋은 방법은 내외부 인재들을 유인할 수 있는 매력적인 직장 이미지를 구축하는 것이다. 즉 ‘외부의 우수 인재들이 일하고 싶어하는 직장, 내부 우수 인재들에게는 자신의 꿈을 마음껏 펼칠 수 있는 일할 맛 나는 직장’을 만들면 되는 것이다. 
  
  
우리나라 기업들의 직장 이미지 구축 수준 
 
매력적인 직장 이미지 구축을 위해서는 우선 현재 우리 나라 기업들의 직장 이미지 구축 수준을 간단히 파악해 볼 필요가 있다.  
 
매력적인 직장 이미지를 구축한다는 것은 조직 내부의 실체뿐만 아니라 외부 인재들에게 형성된 이미지 수준을 모두 높인다는 것을 의미한다. 그러나 현재 우리 나라 기업들의 모습은 어느 한쪽에 치우쳐 있거나 2가지 역량 모두가 취약한 경우 등 크게 3가지로 유형화할 수 있다(<그림 1> 참고). 
 
첫째는 실체에 비해 외부에 비춰진 직장 이미지 수준이 낮은 ‘홍보미흡형’이다. 이 유형은 직장 이미지에 대한 외부 홍보의 중요성이나 마인드가 부족하고, 외부 우수 인재 확보에 대한 적극적인 홍보 노력이 미흡한 기업의 형태라고 볼 수 있다. 이러한 유형의 경우에는 단기적으로 외부 우수 인재 확보에 어려움을 겪을 수 있고 우수 인재 유인 미흡으로 인해 사업성과 측면에서도 문제가 나타날 수 있다. 따라서 이 경우에는 자신들이 가지고 있는 직장 이미지 관련 장점들을 다양한 채널을 통해 외부에 적극적으로 알리는 노력이 필요하다.

 

둘째는 내부 실체에 비해 외부에 비춰진 직장 이미지 수준이 높은 ‘외화내빈형’이다. 이 유형의 경우에는 외부에 비추어진 직장 이미지는 화려하나 실제 내부 실체는 개선할 것이 많은 형태라고 볼 수 있다. 이러한 유형의 경우에는 단기적으로 외부 우수 인재 확보에 보다 우위를 점할 수 있으나 실체 변혁이 이루어지지 않는 한 중장기적으로는 우수 인재 유지가 어렵고 외부에 좋게 만들어진 직장 이미지도 일시에 붕괴될 가능성이 있다. 따라서 이 경우에는 직장 이미지에 걸맞게 조직 내부의 실체 변화 활동을 지속적으로 전개하여 ‘명목상의 강자’ 이미지에서 탈피하여 ‘명실상부한 강자’로 변신하는 노력이 필요하다. 
 
셋째, 내부 실체 수준과 외부에 비춰진 직장 이미지 수준이 모두 취약한 ‘전반취약형’이다. 우리나라의 경우 직장 이미지 관리에 대한 중요성이 알려지고, 구축 노력이 전개된 역사가 일천하기 때문에 우리 나라 대부분의 기업들이 이 유형에 속한다고 볼 수 있다. 이 유형의 경우에는 내외부 인재들에게 뚜렷한 직장 이미지를 각인시키지 못하고 있기 때문에 우선적으로는 자시만의 차별화된 강점을 중심으로 종업원 가치제안(Employee Value Proposition, 이하 EVP : 기업이 내외부 인재들에게 제공할 수 있는 보상 가치 요인들, 즉 내외부 인재들이 OOO 회사에서 일해야 하는 이유들)을 명확히 정립하는 것이 중요하다.  
  
  
매력적인 직장 이미지 구축의 조건 
 
매력적인 직장 이미지를 구축하기 위해서는 EVP 정립, 외부 전파,내부 실체 변화, 지속적인 평가 및 관리 등 크게 4가지 활동이 톱니바퀴처럼 유기적인 관련성을 맺으면서 역동적으로 이루어져야 한다(<그림 2> 참고).  
 
특히, 기업마다 처해 있는 상황 및 직장 이미지 구축 수준에 따라 4가지 활동의 강조 포인트는 달라질 수 있다. 예를 들어 내부 실체에 비해 외부에 비춰진 직장 이미지 수준이 낮은 기업의 경우에는 외부 전파 활동에 힘을 기울여야 한다. 반면 내부 실체에 비해 외부에 비치어진 직장 이미지 수준이 높은 기업의 경우에는 내부 실체 변혁 활동에 힘을 기울여야 한다.  
 
그러나 직장 이미지 구축 수준 및 상황에 따라 활동의 중요도나 비중에는 차이가 날지 모르지만 본질적으로 보면 4가지 활동 중 어느 것 하나라도 소홀히 한다면 매력적인 직장 이미지 구축이 어려울 가능성이 높다.  
  
● 직장 이미지의 핵심인 EVP를 명확히 정립하라 
 
매력적인 직장 이미지 구축을 위해서는 우선 내외부 노동 시장에서 어떤 직장으로 각인되게 할 것인가 하는 직장 이미지의 핵심인 EVP가 명확히 정립되어야 한다. 도전적인 일이 많고 글로벌 인재로서 성장 기회가 무한한 회사, 일은 매우 많지만 연봉이 많은 회사, 일과 삶의 균형이 잘 이루어지는 회사 등을 EVP의 예로 생각해 볼 수 있다(<LG주간경제>814호 참조).  
 
EVP 정립을 위해서는 첫째, 회사가 추구하는 핵심 가치, 둘째, 내외부 인재들이 직장 생활에서 중시하는 가치, 셋째, 경쟁사 대비 강점 등을 종합적으로 고려해야 한다.  
 
우선 회사가 추구하는 핵심 가치에는 CEO의 인사 철학, 지향하는 조직 문화, 사업 전략 등을 포함한다. 예를 들어 CEO의 인사 철학이나 지향하는 조직 문화가 강한 성과주의를 추구하는 기업이라면 성과에 따른 금전 보상 차등, 성장 기회 세분화 등을 중심으로 EVP가 정립되어야 한다.  
 
또한, 내외부 인재들이 직장 생활에서 중시하는 가치 요인이 반드시 반영되어야 한다. 고객의 니즈가 잘 반영된 물건이 잘 팔리듯 내외부 인재들의 니즈가 체계적으로 반영되어 정립된 EVP가 보다 매력적인 것이 될 수 있다.  
 
특히, 회사에서 우선적으로 확보·유지하고자 하는 내외부 Target 인재의 니즈가 반드시 반영되어야 한다. 예를 들어 혁신 추구 기업의 경우, 전체 R&D 인력의 니즈는 물론 더 나아가 핵심 R&D 인력군의 니즈와 보통 R&D 인력군의 니즈를 세분화하여 반영해야 한다. 실제로 한 조사 결과에 따르면 핵심 R&D 인력군은 도전적이고 가치 있는 일을 상대적으로 우선시 하는 반면, 보통 R&D 인력군은 복리 후생과 직장 안정성을 상대적으로 더 중시하는 것으로 나타났다. 이러한 경우 핵심 R&D 인재군과 보통 R&D 인재군으로 구분하여 EVP를 정립하거나, 핵심 R&D 인재군의 니즈를 중심으로 EVP를 정립하는 것이 필요하다.  
 
마지막으로 경쟁사 대비 강점 요인을 EVP에 반영하는 것도 중요하다. 우리 회사의 강점이면서 경쟁사가 가지지 못한 점을 내외부 인재들에게 집중 어필한다면 노력대비 효과를 극대화 할 수 있어 차별화된 직장 이미지 구축의 초석을 다질 수 있다.   
 
최근 국내 L기업의 경우, 회사가 추구하는 핵심 가치, 내외부 인재 니즈, 경쟁사 대비 강점 요인 등을 체계적으로 분석하여 국내 최초로 EVP를 Great Opportunity(글로벌 인재와 기술 전문가로 빠른 성장 기회가 열려 있는 회사), Great Sprit(강한 승부 근성으로 끊임 없이 도전하고 성취해 내는 Right People들이 우대 받는 회사), Great Reward(성과에 대해 확실히 보상해 주는 회사) 등 크게 3가지로 명문화하였다.  
  
● 외부에 적극적으로 알려라 
 
정립된 EVP를 외부에 각인시켜 Target 인재를 유인하기 위해서는 다양한 외부 전파 노력이 이루어져야 하다.  
 
먼저, 가장 기본적이면서도 중요한 전파 방안은 내부 임직원들의 구전을 활용하는 것이다. 임직원들이 한 마음이 되어 일관된 메시지로 EVP를 외부에 알리는 전도사 역할을 수행하는 것이 중요하다. 만약 내부 임직원이 채용 활동이나 강연, 개인적인 만남 등 외부 활동시 서로 다르거나 부정적인 직장 이미지를 전달한다면 매력적인 직장 이미지 구축은 실패할 확률이 매우 높다. 따라서 임직원을 직장 이미지 외부 전파의 전도사로 활용하기 위해서는 조직 및 개인 차원의 노력이 선행되어야 한다.  
 
먼저 조직 차원의 노력을 살펴보면, 지속적인 사내 교육과 홍보 활동을 통해 내부 임직원들이 직장 이미지 구축 내용을 충분히 공유·숙지토록 해야 한다. 특히, 회사를 대표하여 외부 활동을 주로 수행하는 경영층 및 선후배 관계 등을 통해 외부 우수 인재와 자주 접촉을 하는 사원 및 대리급 직원의 교육에 각별히 신경을 써야 한다.  
 
개인 차원의 노력으로는 내부 임직원들이자신이 다니고 있는 직장에 대한 자부심을 갖는 것이 필요하다. 또한 회사에 대한 부정적인 발언이 결국 부메랑이 되어 자신에게 다시 돌아온다는 사실을 인식하고 해가 되는 언행을 자제해야 한다. 더 나아가 회사에 관한 좋은 소식에 대해서는작은변화라고 할지라도 가족, 친지, 선후배 등에게 적극적으로 알려 자신이 몸담고 있는 회사에 변화가 일어나고 있으며 일할 만한 곳이라는 것을 외부에 각인 시켜야 한다. 
 
이외 기업 홈페이지 등 온라인 매체, 외부 오피니언 리더들(유관 대학 교수 및 교직원, 헤드헌터 업체 관련자)과의 인적 네트워크, 대중 매체(신문, 방송) 등도 외부에 직장 이미지를 각인시키는 강력한 수단이 될 수 있다. 
  
● 실체를 변화시켜 내부 구성원들을 만족시켜라 
 
앞에서도 언급했듯이 매력적인 직장 이미지 구축의 가장 중요한 요인은 내부 구성원들이다. 외부에 멋지고 화려하게 포장하여 직장 이미지를 알린다고 하더라도 내부 구성원들이 외부에 친구나 선후배 등에게 애써 구축하고 있는 직장 이미지에 대해 부정적인 이야기를 한다거나 저것은 다 거짓말이야라고 말해버린 다면 모든 것이 공염불이 될 가능성이 높다.  
 
따라서 기업이 매력적인 직장 이미지를 구축하기 위해서는 내부 구성원들을 고객으로 인식하고 EVP에 부합하도록 조직의 내부 실체를 지속적으로 변화시켜야 한다.  
 
첫째는 회사가 1등 사업, 1등 성과 창출 노력을 전개하여 지속적으로 성공 체험을 해야 한다. 그리고 이에 따라 내부 구성원들이 회사로부터 다양하고 좋은 가치를 제공받을 수 있다는 보상 기대감을 높여야 한다. 
둘째는 인사 관리 방식이 바뀌어야 한다. 1등 사업성과를 창출하여 구성원들에 제공해 줄 보상의 파이가 크더라도 EVP에 맞게 이를 명확한 인사 원칙과 정책에 의해 배분해 주지 못한다면 이것도 매력적인 직장 이미지 구축에 큰 장애물이 될 수 있다.  
 
특히, 금전 보상을 내부 구성원들에게 실체 변화의 모습을 보여 주기 위한 수단으로 적극 활용해야 한다. 즉, 기업 입장에서는 1등 사업성과가 안 나오니까, 차등 보상은 구성원들간 위화감 조성과 팀웍을 저해하니까라는 합리적인 것처럼 보이는 이유들을 과감히 떨쳐 버리고 자원 제약 하에서도 보상 측면의 실체 변화를 위해 노력해야 한다. 예를 들어 성과주의 인사 철학을 견지하며 파격적인 인센티브와 과감한 발탁 승진 등을 실시하여 스타를 만들어야 한다. 그리고 이들이 내부 구성원들에게 선망의 대상이 되는 역할 모델이 될 수 있도록 해야 한다.  
  
● 지속적인 평가 등 직장 이미지를 체계적으로 관리하라 
 
매력적인 직장 이미지는 하루아침에 이루어지지 않는다. 내부 실체 변혁이나 외부 전파 등 다양하게 전개한 매력적인 직장이미지 구축 활동을 평가하고 체계적으로 관리하는 노력이 이루어질때 가능하다(<표> 참조). 
 
예를 들어, 직장 이미지를 관리하기 위한 중요한 평가 지표로는 취업 선호도를 들 수 있다. 이 지표는 외부 Target 인재들이 우리 회사에 대해서 얼마나 우호적인 직장 이미지를 갖고 있는 가를 종합적으로 보여 줄 수 있다. 또한 취업 선호도는 결과 지표이기 때문에 취업 선호도 상승 혹은 하락에 대한 원인 분석을 위해 회사 경쟁력, 금전, 비금전 측면 등 과정에 대한 분석·평가도 함께 실시해야 한다. 
 
직장 이미지를 체계적으로 관리하기 위해서는 인사 부서의 노력이 중요하다. 예를 들어 1~2년에 한번씩 정기적으로 외부의 공식력 있는 Survey 기관에 의뢰하여 취업 선호도 등 직장 이미지 조사 등을 주관하고 사후 관리해야 한다. 그러나 인사 부서의 노력만으로는 만족할 만한 성과를 기대하기 어렵다. 
 
특히, 홍보 부서의 역할과 협력이 중요하다. 직장 이미지라는 것이 외부에 어떻게 비추어 지는가가 관건이기 때문에 홍보 부서는 인사 부서로부터 직장 이미지 제고를 위한 인사 관련 내용을 받아서 효과적으로 외부에 알리고자 할 때 매우 중요하다.  
 
결국 직장 이미지를 높이기 위해서는 인사 부서와 홍보 부서가 한 팀이라는 주인 의식을 가지고 각자 제 역할을 충실히 수행해야 한다. 더 나아가서는 직장 이미지를 체계적으로 관리할 수 있는 전담팀을 신설하여 운영할 수도 있다. 이렇게 되면 보다 주도적이고 적극적으로 직장 이미지 구축 활동을 전개할 수 있다. 그러나 이러한 경우에는 인사 부서와 홍보 부서이외에 또 다른 부서가 생기기 때문에 관련 부서간 원활한 협력을 위한 조정이 중요한 이슈가 될 수 있다.  
 
앞으로 외부 노동 시장에 사람은 넘쳐 나는데 정작 기업에서 쓸만한 인재는 별로 없는 ‘풍요 속의 빈곤’ 현상이나 쓸만한 인재에 대한 ‘서로 모셔가기’ 등 기업간 치열한 인재 확보 전쟁이 더욱 가속화 될 것이다. 이러한 환경 변화에 기업이 보다 능동적으로 대응하기 위해서는 인재 확보를 위한 이벤트성 활동을 넘어서 회사의추구 가치와 내외부 인재 니즈를 반영한 EVP 정립, 효과적인 외부 전파, 끊임없는 내부 실체 변혁, 전사 차원의 지속적이고 일관성 있는 관리 활동 등 매력적인 직장 이미지를 구축하기 위한 체계적인 노력들을 지속적으로 전개해야 할 것이다. -끝- 

| 2005.03.04 | 주간경제 822호